Charles Merlin

Une demande ? Contactez Charles !

1.c. Bénéfices et enjeux : pourquoi le bien-être au travail est si important

Le bien-être au travail est une tendance qui monte depuis quelques années. Si certaines organisations se sont lancées dans cette aventure par effet de mode, d’autres l’ont abordé avec une perspective stratégique tant elles ont compris qu’il représente un enjeu qui va profondément impacter le monde du travail pour les années à venir.

A l’aide de références scientifiques et de cas pratiques, cette quatrième partie du livre blanc expose de manière complète les risques et les bénéfices associés au bien-être au travail pour les trois parties prenantes en jeu : les collaborateurs, les entreprises et la société.

 

Enjeux du bien-être au travail

 

Quand il est mis en œuvre de manière sincère, le bien-être au travail est un formidable levier de transformation positive : les collaborateurs sont plus satisfaits de leur travail, les entreprises sont plus fonctionnelles et la société se porte mieux dans son ensemble.

 

Accédez directement à la partie qui vous intéresse

 

1. Collaborateurs

2. Entreprises

a. Attractivité et marque employeur
b. Absentéisme
c. Rétention et turnover
d. Engagement individuel et productivité
e. Performance organisationnelle et financière

3. Société

a. Santé publique
b. Coûts économiques
c. Externalités positives

 

 

 

1. Collaborateurs

Qualifier le bien-être au travail d’enjeu pour les collaborateurs est plutôt évident puisque ce dernier consiste précisément à éviter toutes les formes de souffrance et de mal-être au travail ainsi qu’à mettre en œuvre les conditions et les pratiques qui permettent aux collaborateurs de vivre la meilleure expérience au travail.

Or, si cette question était à peine conscientisée il y a encore quelques années, elle fait aujourd’hui partie des principales préoccupations des actifs français qui placent fréquemment le bien-être au travail en haut des priorités[1]Selon un sondage de 2018 réalisé par BVA pour Salesforce, le bien-être au travail est, pour les salariés français, le sujet sur lequel il est le plus important d’agir dans le monde du travail aujourd’hui., et ce, davantage encore chez les nouvelles générations[2]D’après une enquête de 2017 réalisée par AssessFirst, deux tiers des jeunes de moins de 25 ans (69%) préfèrent rester dans une entreprise où ils se sentent bien plutôt que de partir ailleurs pour gagner plus..

 

Des collaborateurs travaillent en équipe

 

Pourtant, les niveaux de bien-être au travail sont plutôt mauvais dans notre pays et, selon plusieurs études françaises et internationales, la situation ne semble pas s’arranger[3]Pour en savoir plus, consultez notre article “Etat des lieux : comment les vieilles manières de travailler démoralisent et désengagent les Français”..

De manière très logique, les effets du bien-être ou du mal-être au travail dépassent la sphère professionnelle et impactent de manière significative le bien-être global des individus. De fait, de nombreux travaux ont montré à quel point les personnes estiment que le travail est déterminant pour leur bien-être personnel et leur bonheur.

Les résultats d’une vague de l’enquête SOEP[4]Chaque année, l’enquête allemande SOEP – Socio-Economic Panel Study interroge plus de 20 000 Allemands pour comprendre le rapport entre différents aspects de leur vie et leurs niveaux de bien-être. Elle dispose de plus de 30 vagues annuelles de données, ce qui en fait une des enquêtes socio-économiques les plus complètes au monde. indiquait que, pour 83% des répondants, le travail est “très important” ou “important” pour leur bien-être personnel.

 

Importance du travail pour le bien-être personnel

D’après SOEP. (1999)

 

Une autre étude[5]Van Praag, B.M.S. et al. (2003). The Anatomy of Subjective Well-being., qui utilise également les données du SOEP pour analyser l’influence de différents domaines sur la satisfaction de vie[6]On appelle “satisfaction de vie” la composante cognitive du bien-être. C’est un concept qui a été popularisé par Ed Diener en 1985., établit que les trois déterminants les plus influents sont la satisfaction de son revenu, la santé et le travail.

Enfin, il convient de noter que de bons niveaux de bien-être présentent des bénéfices objectifs pour les individus comme le fait d’avoir une meilleure santé ou une longévité plus importante[7]De Neve, J.E. et al. (2013). The Objective Benefits of Subjective Well-Being. [8]Graham, C. (2017). Happiness and Economics: Insights for Policy from a new Science of Well-being..

 

 

2. Entreprises

Le monde, les entreprises et le travail ont beaucoup changé au cours des 50 dernières années. Et les leviers de performance aussi : alors que l’organisation scientifique du travail de Taylor et l’organisation bureaucratique de Weber permettaient aux entreprises d’optimiser l’efficacité des travailleurs d’hier, ces modes d’organisation et de management sapent le bien-être et l’engagement des employés d’aujourd’hui[9]Ce phénomène est abordé dans la deuxième partie du livre blanc “Etat des lieux : comment les vieilles manières de travailler démoralisent et désengagent les Français”..

 

Frederick Taylor

Ce qui a rendu les entreprises d’hier productives a aussi contribué au désengagement et à la formation de silos dans les organisations d’aujourd’hui

 

Or, dans ce nouveau monde – plus connecté, imprévisible et complexe – les entreprises ont tout intérêt à offrir une expérience collaborateur de haute qualité. En effet, le bien-être au travail est le préalable indispensable des facteurs déterminants de succès comme l’engagement et l’attractivité.

Un large corpus d’études et une multitude d’exemples montrent que le bien-être au travail a une influence positive sur les cinq domaine suivants :

a. Attractivité et marque employeur
b. Absentéisme
c. Rétention et turnover
d. Engagement individuel et productivité
e. Performance organisationnelle et financière

 

a. Attractivité et marque employeur

Les valeurs à l’égard du travail évoluant[10]Nous abordons ce processus dans la première partie du livre blanc “Décryptage du phénomène « bien-être au travail » : derrière le filon à la mode, une tendance de fond”., de plus en plus de collaborateurs et de diplômés cherchent davantage à s’épanouir au travail plutôt que de ravir les postes les plus prestigieux et rémunérateurs.

Dans les enquêtes des dernières années, le bien-être est très souvent l’aspect le plus valorisé par les actifs français quand on leur demande ce qui leur importe au travail : d’après une enquête de 2018 réalisée par BVA[11]BVA pour Salesforce. (2018). Les salariés et les nouveaux enjeux du travail., le bien-être au travail est, pour les salariés français, le sujet sur lequel il est le plus important d’agir dans le monde du travail aujourd’hui.

La dynamique est la même chez les candidats qui recherchent avant tout un employeur où ils se sentiront bien : un sondage réalisé par PageGroup en 2018[12]PageGroup. (2018). Baromètre du deuxième trimestre « Les Français et l’emploi ». a montré que 96% des personnes en recherche active d’emploi privilégient l’ambiance au travail et les relations avec les collègues dans le choix de leur nouveau poste alors qu’elles ne sont que 68% à privilégier la rémunération pour leur prochaine opportunité professionnelle.

 

L'équipe de MakeSense

Une partie de la jeune équipe de MakeSense, une entreprise de l’économie sociale et solidaire

 

Et cet état de fait se vérifie aussi chez les nouvelles générations : d’après une enquête de 2017 réalisée par AssessFirst[13]Jean-Marc De Jaeger pour Le Figaro Etudiant. (2017). Au travail, les jeunes préfèrent être épanouis que bien payés., deux tiers des jeunes de moins de 25 ans (69%) préfèrent rester dans une entreprise où ils se sentent bien plutôt que de partir ailleurs pour gagner plus.

A noter que, pour cette population, le fait de trouver du sens semble être un facteur essentiel du bien-être au travail : un sondage d’OpinionWay réalisé en 2017[14]OpinionWay. (2017). Le monde et l’entreprise de demain : quelle vision chez les 18-30 ans ? indiquait que, à l’heure de choisir entre deux emplois, le sens est le critère le plus important pour 70% des jeunes interrogés, et ce, devant la rémunération (62%), l’équilibre vie pro-vie perso (58%) ou bien encore la situation géographique du poste (42%).

Or, de plus en plus de Français souhaitent s’assurer que l’entreprise pour laquelle ils vont candidater puisse répondre à ces attentes. En effet, d’après une enquête de RegionsJob effectuée en 2017[15]RegionsJob. (2017). La recherche d’emploi en 2017 : quelles sont les pratiques des candidats ?, 83% des candidats se renseignent sur une entreprise avant de postuler à une de ses offres.

L’utilisation massive de Glassdoor rend bien compte de cette pratique. Il s’agit d’une plateforme qui classe les entreprises en fonction des évaluations laissées par leurs employés : Glassdoor est au monde du travail ce que Tripadvisor est à l’univers du tourisme.

 

Des commentaires sur la page Glassdoor d'une entreprise

Les expériences négatives et la mauvaise note de cette entreprise sont publiquement visibles sur sa page Glassdoor

 

Comme ils le feraient avant d’acheter un produit sur Amazon ou de louer un appartement sur Airbnb, les candidats souhaitent, avant de prendre leur décision, connaître quelle est la qualité des expériences vécues par les employés actuels et passés. En somme, ils veulent savoir si l’entreprise pour laquelle ils postulent est une “entreprise où il fait bon travailler”[16]Cette formulation a été popularisée par Great Place To Work, un classement similaire à celui de Glassdoor à la différence que les évaluations des employés ne sont pas accessibles..

Les résultats qu’ils trouvent sur ces plateformes ont d’ailleurs une influence considérable sur leurs processus de décision puisque, toujours selon l’enquête de RegionsJob citée précédemment[17]RegionsJob. (2017). La recherche d’emploi en 2017 : quelles sont les pratiques des candidats ?, 63% des candidats interrogés ont déjà abandonné leur intention de postuler chez une entreprise s’ils trouvaient des informations négatives à son égard. A l’inverse, 76% décidaient d’y candidater si sa réputation était positive.

En résumé, la volonté grandissante des Français de s’épanouir et leur recours croissant à des outils qui révèlent, en toute transparence, la qualité des expériences vécues dans les entreprises sont deux facteurs concomitants qui font du bien-être au travail la pierre angulaire de la marque employeur des organisations.

 

Complémentarité entre aspirations des collaborateurs et transparence des expériences vécues en entreprise

 

En conséquence, si une entreprise souhaite attirer les meilleurs talents, elle a tout intérêt à mettre en œuvre une stratégie honnête en matière de bien-être au travail : c’est de cette manière que les évaluations positives fleuriront sur les plateformes et qu’elle se construira une marque employeur attractive.

Dans ces conditions, les efforts de marketing RH s’appuient alors sur une base solide : les actions de promotion ne consistent qu’à faire rayonner la voix des meilleurs ambassadeurs de l’entreprise que sont ses propres collaborateurs.

 

b. Absentéisme

L’absentéisme au travail est en hausse constante depuis 10 ans dans notre pays[18]D’après le 10ème Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement du cabinet Ayming, l’absentéisme moyen d’un salarié du privé était de 3,89 jours pour 100 jours travaillés en 2007 alors qu’il atteignait 4,72 jours pour 100 jours travaillés en 2017.. En 2017, un salarié français du secteur privé s’est absenté en moyenne 17,2 jours par an. Dans le secteur public, la hausse est encore plus impressionnante : à titre d’illustration, le taux d’absentéisme dans la fonction publique territoriale a augmenté de 28% en dix ans pour se situer à 9,2% en 2017[19]Claire Boulland pour la Gazette des Communes. (2018). L’absentéisme des agents territoriaux en hausse de 3 % en 2017 selon Sofaxis. [20]Sofaxis. (2018). Premières tendances 2017 des absences pour raison de santé dans les collectivités territoriales..

 

Une vidéo d’une minute de France 2 sur la montée de l’absentéisme

 

Selon le sociologue Denis Monneuse, spécialiste de la question[21]Voir son livre “L’absentéisme au travail. De l’analyse à l’action.”., le niveau d’absentéisme dans une entreprise est clairement corrélé au bien-être des collaborateurs. Cette corrélation est, par ailleurs, soutenue par un abondant corpus de travaux scientifiques.

 

Bien-être au travail et absentéisme : principaux travaux

 

Cette sélection d’études académiques établit que le bien-être des collaborateurs a une incidence sur leurs absences :

 

 

Par ailleurs, la proportion des absences qui sont essentiellement dues au mal-être au travail est significative. D’après le 10ème Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement du cabinet Ayming, environ la moitié des absences (42%) ne sont pas liées à la santé des collaborateurs ou à celle de leurs proches mais sont directement imputables à une mauvaise qualité de vie au travail et au désengagement.

 

Facteurs d'absentéisme

D’après le 10ème Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement du cabinet Ayming

 

Le “micro-absentéisme” est symbolique de cet absentéisme réfractaire tant les “absences injustifiées transitoires” et certaines “absences pour maladie ordinaire” sont des stratégies d’évitement pour les collaborateurs qui cherchent à fuire une réalité qui leur est douloureuse ou ennuyeuse. Pire, dans le cas de collaborateurs activement désengagés[22]Les collaborateurs activement désengagés cherchent à nuire au bon fonctionnement de leur entreprise. Nous en parlons dans la deuxième partie du livre blanc, “Etat des lieux : comment les vieilles manières de travailler démoralisent et désengagent les Français”., s’absenter serait un moyen de causer intentionnellement du tort à leur manager ou leur entreprise.

 

Une place de bureau inoccupée

 

Dans son ensemble, l’absentéisme a un coût faramineux pour les entreprises : elles perdraient, chaque année, quelque 60 milliards d’euros à cause des absences de leurs collaborateurs[23]Ayming. (2016). 8ème Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement.. Dans l’ensemble, une étude de l’Institut Sapiens publiée en 2018 estime que la totalité des coûts cachés de l’absentéisme (salaires versés aux absents, temps passé par l’équipe pour corriger les dysfonctionnements liés aux absences, achat de services externes non prévu, etc.) dépasse les 100 milliards d’euros[24]Institut Sapiens. (2018). Le coût caché de l’absentéisme au travail.. Pour vous donner un ordre d’idée, le Ministère de la Défense a un budget d’environ 42 milliards d’euros[25]Ministère de l’Action et des Finances Publiques. (2018). Le budget de l’État voté pour 2018 en quelques chiffres..

Pourtant, en investissant sur le bien-être au travail et l’engagement des collaborateurs, les organisations ont la capacité d’inverser la tendance. Une étude de 2017 menée par Malakoff Médéric a montré qu’un salarié qui déclare une très bonne qualité de vie au travail (note comprise entre 8 et 10) a 37% de chances en moins d’être absent. A l’inverse, un salarié qui évalue négativement sa qualité de vie au travail (note comprise entre 1 et 5) est 18 % plus susceptible d’être arrêté au moins une fois dans l’année[26]Malakoff Médéric. (2017). Etude qualité de vie au travail, regards croisés..

Une enquête menée par Gallup en Allemagne[27]Gallup. (2013). Low Employee Well-Being and Engagement Hurt German Companies. va dans le même sens : les employés qui se déclaraient heureux au travail et engagés s’étaient absentés, en moyenne, 3,9 jours par an alors que les collaborateurs activement désengagés avaient eu un absentéisme trois fois plus élevé de 10,7 jours par an.

 

Des employés d'un call center britannique

 

Le cas probablement le plus parlant est celui d’un call-center britannique qui a économisé, en un an, 105 164 livres (£) en réduisant les absences de courte durée après avoir mis en place une stratégie d’amélioration du bien-être au travail[28]Bond, F.W. (2008). The influence of psychological flexibility on work redesign: mediated moderation of a work reorganization intervention..

 

c. Rétention et turnover

Si le bien-être au travail a une incidence significative sur la disposition des collaborateurs à se rendre au travail, il a aussi un impact notable sur leur envie de le garder.

 

Un bureau inoccupé

 

Les recherches ont, là aussi, mis en évidence dans quelle mesure le bien-être au travail permet de réduire le turnover et, par là même, d’améliorer le taux de rétention des collaborateurs d’une organisation. En fait, le bien-être au travail agit sur le turnover à deux niveaux : il réduit à la fois les intentions de quitter son travail ainsi que le nombre de départs effectifs.

 

Bien-être au travail et turnover : principaux travaux

 

Cette sélection de publications (méta-analyses, études académiques, enquêtes) établit que le bien-être au travail ainsi que ses déterminants influent sur les intentions de départ et les départs effectifs :

 

 

Les études ci-dessous confirment également la corrélation entre bien-être au travail et turnover :

 

 

Les impacts du bien-être au travail et de l’engagement sur le turnover ne sont pas anodins puisque, selon une méta-analyse de Gallup réalisée en 2016 sur quelque 82 248 business units comprenant 1 882 131 employés[29]Gallup 2016 Q12® Meta-Analysis Report., ils permettent de le réduire de 25% à 65%.

 

Influence de l'engagement sur le turnover

Différences médianes entre les business units les plus engagées et les moins engagées, d’après le Gallup 2016 Q12® Meta-Analysis Report

 

Compte tenu du coût énorme[30]O’Connell, M., & Kung, M.C. (2006). “Employee Turnover & Retention:  Understanding the True Costs and Reducing them through Improved Selection Processes”. [31]Hinkin, T.R., & Tracey, J.B. (2000). The cost of turnover: Putting a price on the learning curve. et de l’entrave à la performance[32]Hancock, J.I., Allen, D.G., Bosco, F.A., McDaniel, K.R., & Pierce, C.A. (2013). Meta-analytic review of employee turnover as a predictor of firm performance. [33]McElroy, J.C., Morrow, P.C., & Rude, S.N. (2001). Turnover and organizational performance: A comparative analysis of the effects of voluntary, involuntary, and reduction-in-force turnover. [34]Park, T.Y., & Shaw, J.D. (2013). Turnover rates and organizational performance: A meta-analysis. qu’il représente, le turnover est un défi que les entreprises ont d’autant plus intérêt à appréhender que les collaborateurs sont de plus en plus mobiles.

 

Des collaborateurs dans un open space

 

Améliorer le bien-être au travail est probablement une des meilleures stratégies d’optimisation de rétention des talents. De manière assez logique, des collaborateurs satisfaits et engagés dans leur travail ont peu de raisons de quitter une entreprise où ils se plaisent.

 

d. Engagement individuel et productivité

De très nombreuses travaux scientifiques établissent un lien clairement positif, significatif et causal entre le bien-être des collaborateurs et leur productivité. Cette relation s’explique par le fait que certains facteurs constitutifs du bien-être au travail ont un impact sur l’engagement, et ce, tout particulièrement sur sa dimension affective[35]L’engagement est un concept qui se décompose en trois dimensions : l’engagement affectif, l’engagement normatif et l’engagement de continuation. Pour en savoir plus, consultez notre article “Bien-être, qualité de vie, bonheur, engagement : de quoi parle-t-on au juste ?”. qui a elle-même une incidence positive sur l’implication des collaborateurs dans leur travail et vis-à-vis de leur organisation[36]Beinten, K., Stinghlamber, F., & Vandenberghe, C. (2000). L’engagement des salariés dans le travail..

 

Bien-être au travail et productivité : principaux travaux

 

Cette sélection de travaux (recensions, méta-analyses et études académiques) établit que le bien-être au travail accroît la productivité des collaborateurs :

 

 

Sans faire un travail de combinaison et de synthèse, d’autres études soutiennent également la corrélation positive entre bien-être au travail et productivité :

 

 

C’est parce que le bien-être agit sur les processus cognitifs, l’attitude vis-à-vis du travail et la physiologie des collaborateurs que ces derniers voient la quantité et la qualité de leurs efforts et, consécutivement, leur productivité s’améliorer.

 

Relation entre bien-être au travail et productivité chez un collaborateur

D’après les travaux de Bryson, A. et al. (2015)

 

Par ailleurs, si la productivité est probablement la résultante la plus mise en avant par les acteurs de l’écosystème, le bien-être au travail a aussi un impact positif sur la curiosité des collaborateurs[37]Jovanovic, V., & Brdaric, D. (2012). Did curiosity kill the cat? Evidence from subjective well-being in adolescents. [38]Baas, M. et al. (2008). A Meta-Analysis of 25 Years of Mood-Creativity Research: Hedonic Tone, Activation, or Regulatory Focus? [39]Davis, M.A. (2008). Understanding the relationship between mood and creativity: A meta-analysis., leur créativité[40]Ashby, F. G., Valentin, V. V., & Turken, A. U. (2002). The effects of positive affect and arousal and working memory and executive attention: Neurobiology and computational models. [41]Isen, A. M., Daubman, K. A., & Nowicki, G. P. (1987). Positive affect facilitates creative problem solving. [42]Amabile, T.M. (1996). Creativity in context: Update to « The Social Psychology of Creativity. » [43]Amabile, T.M., & Kramer, S. (2011). The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work. [44]Amabile, T.M. et al. (2005). Affect and Creativity at Work. [45]Yuan, L. (2015). The Happier One Is, the More Creative One Becomes: An Investigation on Inspirational Positive Emotions from Both Subjective Well-Being and Satisfaction at Work. [46]George, J.M., & Zhou, J. (2007). Dual Tuning in a Supportive Context: Joint Contributions of Positive Mood, Negative Mood, and Supervisory Behaviors to Employee Creativity., leur capacité à résoudre des problèmes[47]Graziotin​, D., Wang, X., & Abrahamsson, P. (2014). Happy software developers solve problems better: psychological measurements in empirical software engineering. et leur disposition à collaborer et coopérer[48]Baron, R. A., Fortin, S. P., Frei, R. L., Hauver, L. A., & Shack, M. L. (1990). Reducing organizational conflict: The role of socially-induced positive affect. [49]Barsade, S.G. (2002). The Ripple Effect: Emotional Contagion and Its Influence on Group Behavior. [50]Carnevale, P.J. (2008). Positive effect and decision frame in negotiation. [51]Forgas, J.P. (1998). On feeling good and getting your way: Mood effects on negotiator cognition and bargaining strategies. [52]Baron, R.A. (1990). Environmentally induced positive affect: Its impact on self-efficacy, task performance, negotiation, and conflict. [53]Baron, R.A., Rea, M.S., & Daniels, S.G. (1992). Effects of indoor lighting (illuminance and spectral distribution) on the performance of cognitive tasks and interpersonal behaviors: The potential mediating role of positive affect. [54]Carnevale, P.J.D., & Isen, A.M. (1986). The influence of positive affect and visual access on the discovery of integrative solutions in bilateral negotiations. [55]Lawler, E.J., Thye, S.R., & Yoon, J. (2000). Emotion and group cohesion in productive exchange. [56]Hertel, G., Neuhof, J., Theuer, T., & Kerr, N.L. (2000). Mood effects on cooperation in small groups: Does positive mood simply lead to more cooperation? [57]Lount, J.R.B. (2010). The impact of positive mood on trust in interpersonal and intergroup interactions..

 

e. Performance organisationnelle et financière

Avant d’aborder le rôle positif du bien-être au travail sur la performance organisationnelle, il est nécessaire de démêler deux préjugés.

Associer bien-être au travail et performance est délicat dans notre pays : dans un climat déjà tendu[58]Selon le Rapport de la Compétitivité Globale du Forum mondial de Davos, la France se situe à la 109ème place en matière de coopération dans les relations salariés-patrons sur un total de 137 pays. Elle se trouve entre le Kirghizistan et le Zimbabwe., certains salariés se sentent trompés, utilisés à l’idée que leur entreprise cherche à mieux fonctionner en agissant sur le bien-être. Derrière cette crainte, un raisonnement : l’amélioration du bien-être au travail serait alors une démarche sournoise uniquement centrée sur l’entreprise, une manipulation qui ne servirait que les intérêts des dirigeants et dont les salariés ressortiraient perdants.

Si le bien-être au travail est exclusivement utilisé à des fins cosmétiques[59]Nous parlons des mesures de type “wellness” et de leur perception “bullshit” chez les salariés français dans l’article “Décryptage du phénomène « bien-être au travail » : derrière le filon à la mode, une tendance de fond”. et que les conditions de travail restent inchangées, cette résistance des salariés est alors plus que légitime. En revanche, lorsqu’une entreprise entreprend une démarche sincère d’amélioration du bien-être au travail, on se retrouve dans la configuration d’un jeu à somme non nulle[60]On appelle jeu à somme nulle, les jeux à deux joueurs dans lesquels l’intérêt de l’un des deux joueurs est strictement opposé à l’intérêt de l’autre joueur. En matière de bien-être au travail, c’est précisément l’opposé.. En effet, les deux parties sont gagnantes : l’entreprise gagne en performance et les collaborateurs gagnent en bien-être.

Deuxièmement, il convient de tordre le cou à l’idée qui voudrait que chercher à être plus efficace, plus performant serait indécent ou malsain. En réalité, la performance n’est qu’un moyen au service d’une fin : si une organisation crée de la valeur, est soutenue par ses collaborateurs et est responsable vis-à-vis de la société et de l’environnement, la recherche de la performance se justifie parfaitement.

 

Des infirmiers s'occupent d'un patient

Les agents de la fonction publique hospitalière font partie des actifs les plus exposés au risques psycho-sociaux

 

Par exemple, on peut ainsi imaginer que l’amélioration du bien-être d’infirmières, d’enseignants ou de pompiers rendra un hôpital, une école, ou une caserne plus efficace dans l’accomplissement de sa mission.

En somme, le fait qu’une organisation lance une stratégie d’amélioration du bien-être au travail parce qu’elle espère en sortir plus performante n’est pas nécessairement immoral. Par ailleurs, bien qu’elle semble davantage convenir à la fonction publique et aux organisations à but non lucratif, cette logique peut aussi s’appliquer aux organisations à but lucratif : des entreprises comme Patagonia[61]Séverin Husson pour La Croix. (2017). Ces entreprises qui associent rentabilité et intérêt général. ou Buurtzorg[62]Céline Mouzon pour Alternatives Economiques. (2018). Buurtzorg transforme les soins à domicile. le montrent.

 

Des infirmiers et infirmières à domicile de Buurtzorg

Des infirmiers et infirmières à domicile de Buurtzorg

 

Cette mise au point étant faite, revenons à la nature de l’impact du bien-être au travail sur la performance globale d’une organisation.

Au vu de ses effets multiples sur l’absentéisme, la rétention, l’engagement, la productivité et d’autres facteurs comme la créativité ou la collaboration, le bien-être au travail est très logiquement corrélé à la performance organisationnelle, et ce, de manière positive et causale.

 

Bien-être au travail et performance organisationnelle : principaux travaux

 

Cette sélection de travaux (recensions, méta-analyses, rapports, études académiques) montre que le bien-être au travail améliore la performance organisationnelle :

 

 

Agissant directement sur la quantité et la qualité des efforts des collaborateurs, le bien-être joue un rôle significatif dans la chaîne de valeur d’une organisation. Par ailleurs, il convient de noter que les niveaux de bien-être des collaborateurs sont interdépendants les uns des autres[64]Voir les résultats d’une étude menée par Gallup. : un collaborateur “malheureux” aura une influence négative sur le bien-être de ses collaborateurs et vice-versa.

 

Relation entre bien-être au travail et performance d’une organisation

D’après les travaux de Bryson, A. et al. (2015)

 

Par ailleurs, des études montrent que la relation entre bien-être au travail et performance est également à l’œuvre dans des organisations à but non lucratif comme des écoles[65]Ostroff, C. (1992). The relationship between satisfaction, attitudes and performance: an organization-level analysis. [66]Currell, S.C. et al. (2005). Pay satisfaction and organizational outcomes. ou des hôpitaux[67]Robertson, A. et al. (1995). Nurses’ job satisfaction and the quality of care received by patients in psychogeriatric wards..

L’étude qui révèle probablement le mieux le degré d’influence du bien-être au travail – et de son corollaire l’engagement – sur la performance d’une organisation est la méta-analyse que Gallup publie tous les 3 ans environ[68]Le rythme de publication peut varier entre 2 ans ou 4 ans. à partir des résultats de ses enquêtes Q12, tant l’échantillon d’analyse est vaste et varié.

La dernière[69]Lorsque cet article a été rédigé à la rentrée 2018. et neuvième édition de cette méta-analyse date de 2016[70]Gallup 2016 Q12® Meta-Analysis Report. et a rassemblé 339 études qui ont porté sur 230 organisations de 49 secteurs réparties dans 73 pays. En tout, ce sont pas moins de 82 248 business units comprenant 1 882 131 employés qui ont été étudiées.

Sur chacune de ces business units, les chercheurs ont mesuré la relation entre les niveaux d’engagement des collaborateurs et les niveaux de performance des business units. Les résultats sont éloquents : celles dont les collaborateurs sont les plus engagés[71]Business units appartenant au 99ème centile de l’échantillon. ont des indicateurs de performance quatre fois plus élevés que celles dont les collaborateurs sont les moins engagés[72]Business units appartenant au 1er centile de l’échantillon..

 

Influence de l'engagement sur la performance organisationnelle

Différences de performance médianes entre les business units les plus engagées et les moins engagées, d’après le Gallup 2016 Q12® Meta-Analysis Report

 

Bien qu’elles permettent d’établir un lien évident entre le bien-être au travail et la performance organisationnelle, les études ne sont pas aussi parlantes que les données financières. Or, il s’avère que les organisations dont les niveaux de bien-être sont les plus élevés sont aussi celles qui obtiennent les meilleurs résultats sur les marchés.

C’est ce qu’attestent plusieurs analyses qui ont comparé l’évolution du cours boursier de centaines entreprises en fonction de leurs niveaux de bien-être au travail[73]Edmans, A. (2012). The Link Between Job Satisfaction and Firm Value, With Implications for Corporate Social Responsibility. [74]Edmans, A. (2011). Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices. [75]Edmans, A., Li, L., & Zhang, C. (2014). Employee Satisfaction, Labor Market Flexibility, and Stock Returns Around The World. [76]The BCG & The WFPMA. (2012). From Capability to Profitability – Realizing the Value of People Management..

 

Evolution du cours des actions par type d'organisation

D’après les travaux de Morgan, J. (2017)

 

Par ailleurs, cette logique ne vaut pas seulement pour la valeur des actions : le rendement des actions des entreprises dont les niveaux de bien-être sont les plus élevés est très supérieur à celui des entreprises classiques.

 

Evolution des rendements boursiers

D’après les analyses de FTSE Russell. (2017)

 

C’est pour cette raison que des fonds d’investissement comme Sycomore ou Parnassus ont créé des fonds qui regroupent les entreprises qui présentent les meilleurs niveaux de bien-être au travail[77]Voir Sycomore Happy@Work et Parnassus Endeavor Fund.. Là encore, la performance de ces fonds dépasse celle de leurs indices de référence[78]Voir les synthèses de performances de Morningstar des fonds Sycomore Happy@Work et Parnassus Endeavor Fund..

Tous ces chiffres et ces constats convergent vers une même conclusion : les organisations dont les collaborateurs se sentent heureux et engagés dans leur travail ont tendance à davantage prospérer que les autres parce que ces derniers donnent naturellement le meilleur d’eux-mêmes. Cette réalité rappelle le concept de “symétrie des attentions”[79]Cette théorie est apparue en 2007 dans le livre “Du management au marketing des services” de Benoît Meyronin et Charles Ditandy. qui veut que la qualité de l’attention qu’une entreprise accorde à ses collaborateurs est similaire à la qualité de l’attention que les collaborateurs accordent aux clients.

 

Des employés de Michelin

Michelin a entrepris une démarche de transformation qui accorde beaucoup d’autonomie aux équipes, un levier de bien-être au travail et d’engagement

 

En bref, une organisation qui s’assure du bien-être de ses collaborateurs se voit systématiquement récompensée de ses intentions par le dévouement et l’application qu’elle suscite chez ses collaborateurs.

Enfin, les entreprises qui tirent leur épingle du jeu dans ces nouvelles économies de la connaissance et de la disruption sont celles qui savent innover et s’adapter à des situations changeantes. La digitalisation, la robotisation et l’intelligence artificielle ne feront qu’accentuer le caractère décisif de ces capacités d’adaptation et d’innovation dans la réussite des projets. Or, ces qualités sont absentes chez les collaborateurs désengagés.

 

 

3. Société

La focale des débats sur le bien-être au travail est légitimement centrée sur le monde de l’entreprise, sa sphère d’origine. Pourtant, il s’agit d’une problématique dont les conséquences sanitaires, sociales et économiques irradient sur la société toute entière.

 

a. Santé publique

La synthèse d’une étude très complète de la DARES publiée en 2016[80]DARES. (2016). Chiffres clés sur les conditions de travail et la santé au travail. l’énonce on ne peut plus clairement : “la qualité de vie au travail favorise la construction de la santé physique et mentale des personnes en emploi.

Si l’énorme majorité des accidents du travail (96,8%) n’ont pas d’origine psycho-sociale[81]Assurance Maladie – Risques professionnels. (2018). Santé travail : enjeux & actions., il existe toutefois une large panoplie de symptômes et de troubles psychiques qui sont causées par le mal-être ou la souffrance au travail et qui ne sont pas encore reconnus ni pris en charge par la Sécurité Sociale : le nombre de Français victimes de dépressions, de troubles anxieux ou de stress anormalement élevé dû au travail sont en constante augmentation.

 

Des employés qui travaillent le soir

 

En effet, la part des affections psychiques dans l’ensemble des accidents du travail a progressé entre 2011 et 2016 de 1 % à 1,6 %[82]Assurance Maladie – Risques professionnels. (2018). Santé travail : enjeux & actions.. Selon une étude de Santé Publique France[83]Khireddine, I. et al. (2015). La souffrance psychique en lien avec le travail chez les salariés actifs en France entre 2007 et 2012, à partir du programme MCP., le taux de prévalence de la souffrance psychique liée au travail a augmenté sur la période 2007-2012, et ce, aussi bien chez les femmes (de 1,1 % à 1,4 %) que chez les hommes (de 2,3 % à 3,1 %).

Or, la littérature scientifique s’accorde sur l’influence significative de la santé mentale[84]Surtees, P.G. et al. (2008). Psychological distress, major depressive disorder, and risk of stroke. [85]Nabi, H. et al. (2008). Positive and negative affect and risk of coronary heart disease: Whitehall II prospective cohort study. et du bien-être[86]Howell, R.T., Kern, M.L. & Lyubomirsky, S. (2007). Health benefits: Meta-analytically determining the impact of well-being on objective health outcomes. [87]Edwards, J.R., & Cooper, C.L. (1988). The impacts of positive psychological states on physical health: A review and theoretical framework. [88]Kiecolt-Glaser, J.K., McGuire, L., Robles, T.F., & Glaser, R. (2002). Emotions, morbidity, and mortality: New perspectives from psychoneuroimmunology. sur la santé physique. On sait, par exemple, que les personnes stressées sont beaucoup plus susceptibles de contracter un rhume[89]Cohen, S., Doyle, W.J., Turner, R.B., Alper, C.M., & Skoner, D.P. (2003). Emotional style and susceptibility to the common cold. ou de rencontrer une complication cardio-vasculaire[90]Ostir, G.V., Markides, K.S., Peek, M. K., & Goodwin, J.S. (2001). The association between emotional well-being and the incidence of stroke in older adults. [91]Davidson, K.W., Mostofsky, E., & Whang, W. (2010). Don’t worry, be happy: Positive affect and reduced 10-year incident coronary heart disease: The Canadian Nova Scotia Health Survey..

Non seulement ces impacts négatifs sur la santé publique sont un mal en soi, dans la mesure où ils induisent de la souffrance et nuisent à la qualité de vie de la population, mais ils représentent également un coût énorme à la collectivité.

 

b. Coûts économiques

Premièrement, le mal-être au travail coûte cher à la société parce qu’il occasionne des dépenses de santé considérables. Par exemple, une étude de 2005[92]Bejean, S. et al. (2005). Modelling the economic burden of diseases imputable to stress at work. a montré que le coût annuel du stress au travail en France se situe entre 1,17 et 1,97 milliards d’euros – ces coûts comprennent les frais médicaux, l’absentéisme, la perte d’activité et la perte de productivité liée aux morts prématurées. Une seconde étude de 2010[93]Trontin, C., Lassagne, M., Boini, S., & Rinal, S. (2010). Le coût du stress professionnel en France en 2007. a établi ces estimations, calculées sur la base des résultats d’études épidémiologiques, entre 1,9 et 3 milliards d’euros. Quant à la dépression due à des exigences professionnelles trop élevées, elle coûterait à la société entre 650 et 752 millions d’euros[94]Bejean, S. et al. (2005). Modelling the economic burden of diseases imputable to stress at work..

Par ailleurs, sachant que les arrêts de travail ont coûté plus de 8 milliards d’euros à la Sécurité Sociale en 2017[95]DREES. (2018). Les dépenses de santé en 2017 – Résultats des comptes de la santé. et qu’environ la moitié (42%) des absences sont dues au mal-être au travail[96]Ayming. (2018). 10ème Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement., on peut prudemment estimer que plusieurs centaines de millions d’euros sortent des caisses de la Sécurité Sociale pour subvenir aux arrêts de travail liés à la souffrance et au mal-être au travail. De fait, la branche AT/MP de l’Assurance Maladie a déboursé 230 millions d’euros en 2016 pour prendre en charge les affections psychiques liées au travail[97]Assurance Maladie – Risques professionnels. (2018). Santé travail : enjeux & actions..

 

Des passants la Défense

 

D’autre part, le mal-être au travail – et son corollaire le désengagement – entraîne une perte de productivité qui nuit à la performance financière des entreprises[98]Une étude de Mozart Consulting et du groupe Apicil réalisée en 2017 a évalué le coût du mal-être au travail pour les entreprises françaises à 12 600 euros par an et par salarié. et qui, in fine, grève les économies nationales. Par exemple, l’OMS estime que la dépression et l’anxiété coûte 1 000 milliards de dollars à l’économie mondiale à cause de la productivité perdue[99]World Health Organization. (2017). Mental health in the workplace Information sheet.. Or, ce gigantesque trou macro-économique représente un manque à gagner de recettes fiscales de plusieurs dizaines de milliards d’euros pour les états.

De son côté, l’institut Gallup estime que la crise du désengagement implique une perte de productivité qui coûte chaque année entre 483 milliards et 605 milliards de dollars aux Etats-Unis[100]Gallup. (2017). State of the American Workplace.. Par extrapolation, on évalue ce coût pour l’économie française à quelque 60 milliards d’euros. Pour vous donner un ordre de grandeur, le budget du ministère français le mieux doté, celui de l’Education Nationale, est de 50 milliards d’euros[101]Ministère de l’Action et des Finances Publiques. (2018). Le budget de l’État voté pour 2018 en quelques chiffres..

Tous ces effets délétères du mal-être au travail, en particulier sur la santé mentale, sont pointés du doigt par l’OCDE[102]OECD. (2012). Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work. et l’OMS[103] World Health Organization. (2003). Investing in Mental Health. parce qu’ils entravent le bon fonctionnement des économies et des sociétés.

 

c. Externalités positives

Au-delà des conséquences en matière de santé et de coûts économiques, le bien-être au travail présente aussi une autre qualité qui semble parfaitement évidente : celle d’améliorer le bien-être global des individus. Or, si cette amélioration est logiquement bénéfique au niveau individuel, elle est tout aussi vertueuse pour l’ensemble de la population.

 

Des promeneurs sur les berges du Rhônes à Lyon

 

Plusieurs décennies de recherches ont mis en évidence que le bien-être n’est pas seulement un état qui résulte de certaines conditions favorables[104]De Neve, J.E. et al. (2013). The Objective Benefits of Subjective Well-Being. : il est aussi le point de départ d’une multitude d’externalités positives. Il contribue, entre autres choses, à une meilleure santé, une espérance de vie plus importante, des revenus plus élevés, des dépenses d’argent plus responsables, moins de conduites à risque, des comportements plus pro-sociaux ou encore une attitude plus respectueuse vis-à-vis de l’environnement.

 

 

Synthèse des bénéfices du bien-être

Domaines Bénéfices Résultats des recherches
Santé et longévité Réduction des maladies inflammatoires Le stress et l’adversité pendant l’enfance sont associés à une plus grande probabilité de développer une maladie inflammatoire à l’âge adulte[105]Appleton, A.A. Buka, S.L., McCormick, M.C., Koenen, K.C., Loucks, E.B., Gilman, S.E., & Kubzansky, L.D. (2011). Emotional functioning at age 7 years is associated with C-reactive protein in middle adulthood. [106]Slopen, N., Kubzansky, L.D., McLaughlin, K.A., & Koenen, K.C. (2013). Childhood adversity and inflammatory processes in youth: A prospective study..
Meilleure santé cardiovasculaire et meilleurs systèmes immunitaire et endocrinien Les émotions positives permettent aux systèmes cardiovasculaire, immunitaire et endocrinien de mieux fonctionner[107]Edwards, J. R., & Cooper, C. L. (1988). The impacts of positive psychological states on physical health: A review and theoretical framework. [108]Kiecolt-Glaser, J.K., McGuire, L., Robles, T.F., & Glaser, R. (2002). Emotions, morbidity, and mortality: New perspectives from psychoneuroimmunology. [109]Cohen, S., Doyle, W.J., Turner, R.B., Alper, C.M., & Skoner, D.P. (2003). Emotional style and susceptibility to the common cold. et donnent lieu à une meilleure variabilité de la fréquence cardiaque[110]Bhattacharyya, M.R., Whitehead, D.L., Rakhit, R., & Steptoe, A. (2008). Depressed mood, positive affect, and heart rate variability in patients with suspected coronary artery disease.. Les recherches indiquent qu’il existe un lien causal entre les émotions positives et les troubles inflammatoires, cardiovasculaires et neuroendocriniens[111]Ong, A.D. (2010). Pathways linking positive emotion and health in later life. [112]Steptoe, A., Wardle, J., & Marmot, M. (2005). Positive affect and health-related neuroendocrine, cardiovascular, and inflammatory processes. [113]Steptoe, A., Dockray, S., & Wardle, J. (2009). Positive affect and psychobiological processes relevant to health..
Réduction des risques de développer une complication cardiaque et de contracter une infection Les émotions positives sont associées à des taux inférieurs d’accidents vasculaires cérébraux, de complications cardiaques et à une probabilité plus faible de contracter une infection virale[114]Ostir, G.V., Markides, K.S., Peek, M.K., & Goodwin, J.S. (2001). The association between emotional well-being and the incidence of stroke in older adults. [115]Davidson, K. W., Mostofsky, E., & Whang, W. (2010). Don’t worry, be happy: Positive affect and reduced 10-year incident coronary heart disease: The Canadian Nova Scotia Health Survey. [116]Cohen, S., Doyle, W.J., Turner, R.B., Alper, C.M., & Skoner, D.P. (2003). Emotional style and susceptibility to the common cold..
Meilleurs pratiques de santé Les personnes qui présentent des niveaux élevés de bien-être ont de meilleures habitudes alimentaires, font davantage d’exercice physique et sont moins susceptibles de fumer ou d’être obèses[117]Blanchflower, D.G., Oswald, A.J., & Stewart-Brown, S. (2012). Is psychological well-being linked to the consumption of fruit and vegetables? [118]Ashton, H., & Stepney, R. (1982). Smoking: Psychology and pharmacology. [119]Pettay, R. S. (2008). Health behaviors and life satisfaction in college students. [120]Schneider, M., Graham, D., Grant, A., King, P., & Cooper, D. (2009). Regional brain activation and affective response to physical activity among healthy adolescents. [121]Garg, N., Wansink, B., & Inman, J.J. (2007). The influence of incidental affect on consumers’ food intake. [122]Strine, T.W., Mokdad, A.H., Balluz, L.S., Gonzalez, O., Crider, R., Berry, J.T., & Kroenke, K. (2008a). Depression and anxiety in the United States: Findings from the 2006 Behavioral Risk Factor Surveillance System. [123]Strine ,T.W., Mokdad, A.H., Dube, S.R., Balluz, L.S., Gonzalez, O., Berry, J.T., Manderscheid, R., & Kroenke, K. (2008b). The association of depression and anxiety with obesity and unhealthy behaviors among community-dwelling US adults. [124]Grant,N., Wardle,J., & Steptoe, A. (2009). The relationship between life satisfaction and health behaviour: A cross-cultural analysis of young adults. [125]Kubzansky, L.D., Gilthorpe, M.S., & Goodman, E. (2012). A prospective study of psychological distress and weight status in adolescents/young adults..
Rétablissement plus rapide Les émotions positives peuvent annuler certains effets physiologiques négatifs en accélérant le rétablissement de maladies ou de complications[126]Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The Broaden-and-Build theory of positive emotions. [127]Fredrickson, B.L., & Levenson, R.W. (1998). Positive emotions speed recovery from the cardiovascular sequelae of negative emotions. [128]Fredrickson, B.L., Mancuso, R.A., Branigan, C., & Tugade, M.M. (2000). The undoing effect of positive emotions..
Longévité Les individus qui ont des niveaux de bien-être élevés ont tendance à vivre plus longtemps et présentent un risque de mortalité plus faible, et ce, y compris après avoir tenu compte des variables pertinentes[129]Danner, D.D., Snowdon, D.A., & Friesen, W.V. (2001). Positive emotions in early life and longevity: Findings from the nun study. [130]Pressman, S. D., & Cohen, S. (2012). Positive emotion word use and longevity in famous deceased psychologists. [131]Wiest, M., Schuz, B., Webster, N., & Wurm, S. (2011). Subjective well-being and mortality revisited: Differential effects of cognitive and emotional facets of well-being on mortality. [132]Russ. T.C., Stamatakis, E., Hamer, M., Starr, J.M., Kivimaki, M., & Batty, G.D. (2012). Association between psychological distress and mortality: Individual participant pooled analysis of 10 prospective cohort studies. [133]Bush, D.E., Ziegelstein, R.C., Tayvack, M., Richter, D., Zahalsky, H., & Fauerbach, J.A. (2001). Even minimal symptoms of depression increase mortality risk after acute myocardial infarction. [134]Chida, Y., & Steptoe, A. (2008). Positive psychological well-being and mortality: A quantitative review of prospective observational studies. [135]Epel, E.S., Blackburn, E.H., Liu, J., Dhabhar, F.S., Adler, N.E., Morrow, J.D. et al. (2004). Accelerated telomere shortening in response to life stress. [136]Steptoe, A., & Wardle, J. (2011). Positive affect measured using ecological momentary assessment and survival in older men and women..
Revenu, productivité et comportement organisationnel Amélioration de la productivité Les individus qui ont ressenti des émotions positives dans un cadre expérimental se sont montrés plus productifs [137]Oswald, A.J., Proto, E., & Sgroi, D. (2012). Happiness and productivity..
Approbation par les pairs et performance financière Les collaborateurs qui ont des niveaux de bien-être élevés sont plus susceptibles d’être évalués positivement par leurs managers et génèrent davantage de revenus[138]Peterson, S.J., Luthans, F., Avolio, B.J., Walumbwa, F.O., & Zhang, Z. (2011). Psychological capital and employee performance: A latent growth modeling approach..
Réduction de l’absentéisme Le bien-être est positivement associé à des niveaux inférieurs d’absentéisme et de comportements de retrait[139]Pelled, L.H., & Xin, K.R. (1999). Down and out: An investigation of the relationship between mood and employee withdrawal behavior..
Créativité et flexibilité cognitive Le bien-être améliore la curiosité, la créativité et la motivation des employés[140]Ashby, F.G., Valentin, V.V., & Turken, U. (2002). The effects of positive affect and arousal on working memory and executive attention. [141]Jovanovic, V., & Brdaric, D. (2012). Did curiosity kill the cat? Evidence from subjective well-being of adolescents. [142]Isen, A.M., Daubman, K.A., & Nowicki, G. P. (1987). Positive affect facilitates creative problem solving. [143]Amabile, T.M., Barsade, S.G., Mueller, J.S., & Staw, B. (2005). Affect and creativity at work. [144]George, J.M., & Zhou, J. (2007). Dual tuning in a supportive context: Joint contributions of positive mood, negative mood, and supervisory behaviors to employee creativity. [145]Baas, M., De Dreu, C.K.W., & Nijstad, B.A. (2008). A meta-analysis of 25 years of mood-creativity research: Hedonic tone, activation, or regulatory focus? [146]Davis, M.A. (2009). Understanding the relationship between mood and creativity: A meta-analysis..
Coopération et collaboration Les individus qui présentent des niveaux de bien-être élevés sont plus susceptibles de se montrer collaboratifs et coopératifs au cours de négociations[147]Baron, R.A., Fortin, S.P., Frei, R.L., Hauver, L.A., & Shack, M.L. (1990). Reducing organizational conflict: The role of socially-induced positive affect. [148]Barsade, S. (2002). The ripple effect: Emotional contagion and its influence on group behavior. [149]Carnevale, P.J. (2008). Positive effect and decision frame in negotiation. [150]Forgas, J.P. (1998). On feeling good and getting your way: Mood effects on negotiator cognition and bargaining strategies. [151]Baron, R. A. (1990). Environmentally induced positive affect: Its impact on self-efficacy, task performance, negotiation, and conflict. [152]Baron, R.A., Rea, M.S., & Daniels, S.G. (1992). Effects of indoor lighting (illuminance and spectral distribution) on the performance of cognitive tasks and interpersonal behaviors: The potential mediating role of positive affect. [153]Carnevale, P.J.D., & Isen, A.M. (1986). The influence of positive affect and visual access on the discovery of integrative solutions in bilateral negotiations. [154]Lawler, E.J., Thye, S.R., & Yoon, J. (2000). Emotion and group cohesion in productive exchange. [155]Hertel, G., Neuhof, J., Theuer, T., & Kerr, N.L. (2000). Mood effects on cooperation in small groups: Does positive mood simply lead to more cooperation? [156]Lount, J. R. B. (2010). The impact of positive mood on trust in interpersonal and intergroup interactions..
Revenu plus élevé Le bien-être est positivement associé aux revenus des individus[157]Judge, T.A., Piccolo, R.F., Podsakoff, N.P., Shaw, J.C., & Rich, B.L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. [158]Diener, E., Nickerson, C., Lucas, R.E., & Sandvik, E. (2002). Dispositional affect and job outcomes. [159]Graham, C., Eggers, A., & Sandip, S. (2004). Does happiness pay? An exploration based on panel data from Russia. [160]Marks, G.N., & Fleming, N. (1999). Influences and consequences of well-being among Australian young people: 1980-1995.. Des recherches longitudinales indiquent qu’un niveau élevé de bien-être à un moment donné implique une amélioration des revenus à un moment postérieur, et ce, y compris après avoir tenu compte de variables qui pourraient prêter à confusion [161]De Neve, J.-E., & Oswald, A.J. (2012). Estimating the influence of life satisfaction and positive affect on later income using sibling fixed effects..
Performance organisationnelle Une satisfaction élevée des employés a une influence positive sur la performance organisationnelle, les ventes, les revenus et les profits d’une entreprise[162]Bockerman, P., & Ilmakunnas, P. (2012). The job -satisfaction-productivity nexus: A study using matched survey and register data. [163]Harter, J.K., Schmidt, F.L., Asplund, J.W., Killham, E.A., & Agrawal, S. (2010). Causal impact of employee work perceptions on the bottom line of organizations. [164]Edmans, A. (2012). The Link Between Job Satisfaction and Firm Value, With Implications for Corporate Social Responsibility. [165]Edmans, A. (2011). Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices..

Comportement individuel et social

Préférences pour le long-terme et la gratification différée Lors d’études expérimentales, les individus qui avaient des niveaux de bien-être élevés et qui avaient fait l’expérience d’émotions positives se sont montrés davantage disposés à renoncer à un petit bénéfice dans l’immédiat afin d’obtenir un bénéfice plus important par la suite[166]Ifcher, J., & Zarghamee, H. (2011a). Happiness and Time Preference: The Effect of Positive Affect in a Random Assignment Experiment.. Les individus qui ont des niveaux de bien-être élevés sont plus susceptibles de poursuivre des objectifs à long terme malgré les inconvénients qu’ils peuvent rencontrer à court terme, et ce, grâce à une meilleure capacité à différer la gratification[167]Aspinwall, L.G. (1998). Rethinking the role of positive affect in self-regulation. [168]Fry, P.S. (1975). Affect and resistance to temptation..
Réduction de la consommation et amélioration de l’épargne Des études longitudinales montrent que les personnes qui ont des niveaux de bien-être élevés ont tendance à moins dépenser et davantage épargner que les autres. Elles prennent aussi plus de temps pour prendre une décision et se préoccupe davantage du futur que du présent[169]Guven, C. (2012). Reversing the question: Does happiness affect consumption and savings behavior?.
Employabilité Les recherches montrent que la probabilité de retrouver un emploi sur une période d’un an est plus élevée chez les personnes qui ont des niveaux élevés de bien-être[170]Krause, A. (2012). Don’t worry, be happy? Happiness and reemployment..
Réduction des comportements à risque La prévalence de l’utilisation de la ceinture de sécurité et la probabilité d’être impliqué dans un accident de voiture sont toutes les deux liées aux niveaux de satisfaction de vie[171]Goudie, R., Mukherjee, S., De Neve, J.-E., Oswald, A.J., & Wu, S. (forthcoming). Happiness as a driver of risk-avoiding behavior: A conceptual framework with an application to seatbelt wearing and automobile accidents..
Comportements pro-sociaux Les individus qui présentent des niveaux de bien-être élevés donnent davantage de leur temps, d’argent et de leur sang[172]Morrison, M., Tay, L., & Diener, E. (2012). Subjective well-being across the lifespan worldwide. [173]Oishi, S., Diener, E., & Lucas, R. (2007). The optimum level of well-being: Can people be too happy? [174]Aknin, L.B., Barrington-Leigh, C.P., Dunn, E.W., Helliwell, J.F., Biswas-Diener, R., Kemeza, I., Nyende, P., Ashton-James, C.E., & Norton, M.I. (2013). Prosocial spending and well-being: Cross-cultural evidence for a psychological universal..
Sociabilité Le bien-être augmente l’intérêt pour des activités sociales qui mènent à des interactions plus nombreuses et de meilleure qualité[175]Lyubomirsky, S., King, L.A., & Diener, E. (2005). The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success? [176]Myers, D.G. (2000). The funds, friends, and faith of happy people. [177]Diener, E., & Seligman, M.E.P. (2002). Very happy people. [178]Cunningham, M.R. (1988b). What do you do when you’re happy or blue? Mood, expectancies, and behavioral interest. [179]Baron, R.A. (1987). Interviewer’s moods and reactions to job applicants: The influence of affective states on applied social judgments. [180]Baron, R.A. (1990). Environmentally induced positive affect: Its impact on self-efficacy, task performance, negotiation, and conflict. [181]Baron, R.A., Fortin, S. P., Frei, R.L., Hauver, L.A., & Shack, M.L. (1990). Reducing organizational conflict: The role of socially-induced positive affect. [182]Berry, D.S., & Hansen, J.S. (1996). Positive affect, negative affect, and social interaction.. Faire l’expérience d’émotions positives est aussi associé à une participation plus élevée à des activités sociales[183]Cunningham, M.R. (1988b). What do you do when you’re happy or blue? Mood, expectancies, and behavioral interest. [184]Mehl, M.R., Vazire, S., Holleran, S.E., & Clark, C.S. (2010). Eavesdropping on happiness: Well-being is related to having less small talk and more substantive conversations.. Le lien entre le bien-être et les interactions sociales se retrouve dans différentes cultures et peut être diffusé par l’intermédiaire de réseaux sociaux[185]Lucas, R.E., Diener, E., Grob, A., Suh, E.M., & Shao, L. (2000). Cross-cultural evidence for the fundamental features of extraversion. [186]Tay, L., & Diener, E. (2011). Needs and subjective well-being. [187]Fowler, J.H., & Christakis, N.A. (2008). Dynamic spread of happiness in a large social network: Longitudinal analysis over 20 years in the Framingham Heart Study..

D’après De Neve, J.E. et al. (2013)

 

Cet ensemble de résultats montre à quel point les enjeux de bien-être au travail dépassent les seules sphères individuelles et organisationnelles. Ses effets sur la vie économique et sociale sont tels qu’il devrait être considéré comme un enjeu stratégique d’avenir, et ce, d’autant plus dans la perspective d’un monde du travail où l’innovation, la créativité, l’intelligence émotionnelle, l’empathie occuperont une place toujours plus importantes.

Recevez nos contenus

Inscrivez-vous à la newsletter de Wellbeing Society pour recevoir gratuitement les contenus que nous produisons et être informé·e de nos événements.

 

Wellbeing Society - 2019 ©

 

Références   [ + ]

1. Selon un sondage de 2018 réalisé par BVA pour Salesforce, le bien-être au travail est, pour les salariés français, le sujet sur lequel il est le plus important d’agir dans le monde du travail aujourd’hui.
2. D’après une enquête de 2017 réalisée par AssessFirst, deux tiers des jeunes de moins de 25 ans (69%) préfèrent rester dans une entreprise où ils se sentent bien plutôt que de partir ailleurs pour gagner plus.
3. Pour en savoir plus, consultez notre article “Etat des lieux : comment les vieilles manières de travailler démoralisent et désengagent les Français”.
4. Chaque année, l’enquête allemande SOEP – Socio-Economic Panel Study interroge plus de 20 000 Allemands pour comprendre le rapport entre différents aspects de leur vie et leurs niveaux de bien-être. Elle dispose de plus de 30 vagues annuelles de données, ce qui en fait une des enquêtes socio-économiques les plus complètes au monde.
5. Van Praag, B.M.S. et al. (2003). The Anatomy of Subjective Well-being.
6. On appelle “satisfaction de vie” la composante cognitive du bien-être. C’est un concept qui a été popularisé par Ed Diener en 1985.
7. De Neve, J.E. et al. (2013). The Objective Benefits of Subjective Well-Being.
8. Graham, C. (2017). Happiness and Economics: Insights for Policy from a new Science of Well-being.
9. Ce phénomène est abordé dans la deuxième partie du livre blanc “Etat des lieux : comment les vieilles manières de travailler démoralisent et désengagent les Français”.
10. Nous abordons ce processus dans la première partie du livre blanc “Décryptage du phénomène « bien-être au travail » : derrière le filon à la mode, une tendance de fond”.
11. BVA pour Salesforce. (2018). Les salariés et les nouveaux enjeux du travail.
12. PageGroup. (2018). Baromètre du deuxième trimestre « Les Français et l’emploi ».
13. Jean-Marc De Jaeger pour Le Figaro Etudiant. (2017). Au travail, les jeunes préfèrent être épanouis que bien payés.
14. OpinionWay. (2017). Le monde et l’entreprise de demain : quelle vision chez les 18-30 ans ?
15. RegionsJob. (2017). La recherche d’emploi en 2017 : quelles sont les pratiques des candidats ?
16. Cette formulation a été popularisée par Great Place To Work, un classement similaire à celui de Glassdoor à la différence que les évaluations des employés ne sont pas accessibles.
17. RegionsJob. (2017). La recherche d’emploi en 2017 : quelles sont les pratiques des candidats ?
18. D’après le 10ème Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement du cabinet Ayming, l’absentéisme moyen d’un salarié du privé était de 3,89 jours pour 100 jours travaillés en 2007 alors qu’il atteignait 4,72 jours pour 100 jours travaillés en 2017.
19. Claire Boulland pour la Gazette des Communes. (2018). L’absentéisme des agents territoriaux en hausse de 3 % en 2017 selon Sofaxis.
20. Sofaxis. (2018). Premières tendances 2017 des absences pour raison de santé dans les collectivités territoriales.
21. Voir son livre “L’absentéisme au travail. De l’analyse à l’action.”.
22. Les collaborateurs activement désengagés cherchent à nuire au bon fonctionnement de leur entreprise. Nous en parlons dans la deuxième partie du livre blanc, “Etat des lieux : comment les vieilles manières de travailler démoralisent et désengagent les Français”.
23. Ayming. (2016). 8ème Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement.
24. Institut Sapiens. (2018). Le coût caché de l’absentéisme au travail.
25. Ministère de l’Action et des Finances Publiques. (2018). Le budget de l’État voté pour 2018 en quelques chiffres.
26. Malakoff Médéric. (2017). Etude qualité de vie au travail, regards croisés.
27. Gallup. (2013). Low Employee Well-Being and Engagement Hurt German Companies.
28. Bond, F.W. (2008). The influence of psychological flexibility on work redesign: mediated moderation of a work reorganization intervention.
29. Gallup 2016 Q12® Meta-Analysis Report.
30. O’Connell, M., & Kung, M.C. (2006). “Employee Turnover & Retention:  Understanding the True Costs and Reducing them through Improved Selection Processes”.
31. Hinkin, T.R., & Tracey, J.B. (2000). The cost of turnover: Putting a price on the learning curve.
32. Hancock, J.I., Allen, D.G., Bosco, F.A., McDaniel, K.R., & Pierce, C.A. (2013). Meta-analytic review of employee turnover as a predictor of firm performance.
33. McElroy, J.C., Morrow, P.C., & Rude, S.N. (2001). Turnover and organizational performance: A comparative analysis of the effects of voluntary, involuntary, and reduction-in-force turnover.
34. Park, T.Y., & Shaw, J.D. (2013). Turnover rates and organizational performance: A meta-analysis.
35. L’engagement est un concept qui se décompose en trois dimensions : l’engagement affectif, l’engagement normatif et l’engagement de continuation. Pour en savoir plus, consultez notre article “Bien-être, qualité de vie, bonheur, engagement : de quoi parle-t-on au juste ?”.
36. Beinten, K., Stinghlamber, F., & Vandenberghe, C. (2000). L’engagement des salariés dans le travail.
37. Jovanovic, V., & Brdaric, D. (2012). Did curiosity kill the cat? Evidence from subjective well-being in adolescents.
38. Baas, M. et al. (2008). A Meta-Analysis of 25 Years of Mood-Creativity Research: Hedonic Tone, Activation, or Regulatory Focus?
39. Davis, M.A. (2008). Understanding the relationship between mood and creativity: A meta-analysis.
40. Ashby, F. G., Valentin, V. V., & Turken, A. U. (2002). The effects of positive affect and arousal and working memory and executive attention: Neurobiology and computational models.
41. Isen, A. M., Daubman, K. A., & Nowicki, G. P. (1987). Positive affect facilitates creative problem solving.
42. Amabile, T.M. (1996). Creativity in context: Update to « The Social Psychology of Creativity. »
43. Amabile, T.M., & Kramer, S. (2011). The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work.
44. Amabile, T.M. et al. (2005). Affect and Creativity at Work.
45. Yuan, L. (2015). The Happier One Is, the More Creative One Becomes: An Investigation on Inspirational Positive Emotions from Both Subjective Well-Being and Satisfaction at Work.
46. George, J.M., & Zhou, J. (2007). Dual Tuning in a Supportive Context: Joint Contributions of Positive Mood, Negative Mood, and Supervisory Behaviors to Employee Creativity.
47. Graziotin​, D., Wang, X., & Abrahamsson, P. (2014). Happy software developers solve problems better: psychological measurements in empirical software engineering.
48. Baron, R. A., Fortin, S. P., Frei, R. L., Hauver, L. A., & Shack, M. L. (1990). Reducing organizational conflict: The role of socially-induced positive affect.
49. Barsade, S.G. (2002). The Ripple Effect: Emotional Contagion and Its Influence on Group Behavior.
50. Carnevale, P.J. (2008). Positive effect and decision frame in negotiation.
51. Forgas, J.P. (1998). On feeling good and getting your way: Mood effects on negotiator cognition and bargaining strategies.
52. Baron, R.A. (1990). Environmentally induced positive affect: Its impact on self-efficacy, task performance, negotiation, and conflict.
53. Baron, R.A., Rea, M.S., & Daniels, S.G. (1992). Effects of indoor lighting (illuminance and spectral distribution) on the performance of cognitive tasks and interpersonal behaviors: The potential mediating role of positive affect.
54. Carnevale, P.J.D., & Isen, A.M. (1986). The influence of positive affect and visual access on the discovery of integrative solutions in bilateral negotiations.
55. Lawler, E.J., Thye, S.R., & Yoon, J. (2000). Emotion and group cohesion in productive exchange.
56. Hertel, G., Neuhof, J., Theuer, T., & Kerr, N.L. (2000). Mood effects on cooperation in small groups: Does positive mood simply lead to more cooperation?
57. Lount, J.R.B. (2010). The impact of positive mood on trust in interpersonal and intergroup interactions.
58. Selon le Rapport de la Compétitivité Globale du Forum mondial de Davos, la France se situe à la 109ème place en matière de coopération dans les relations salariés-patrons sur un total de 137 pays. Elle se trouve entre le Kirghizistan et le Zimbabwe.
59. Nous parlons des mesures de type “wellness” et de leur perception “bullshit” chez les salariés français dans l’article “Décryptage du phénomène « bien-être au travail » : derrière le filon à la mode, une tendance de fond”.
60. On appelle jeu à somme nulle, les jeux à deux joueurs dans lesquels l’intérêt de l’un des deux joueurs est strictement opposé à l’intérêt de l’autre joueur. En matière de bien-être au travail, c’est précisément l’opposé.
61. Séverin Husson pour La Croix. (2017). Ces entreprises qui associent rentabilité et intérêt général.
62. Céline Mouzon pour Alternatives Economiques. (2018). Buurtzorg transforme les soins à domicile.
63. The 2011 Workplace Employment Relations Study – WERS.
64. Voir les résultats d’une étude menée par Gallup.
65. Ostroff, C. (1992). The relationship between satisfaction, attitudes and performance: an organization-level analysis.
66. Currell, S.C. et al. (2005). Pay satisfaction and organizational outcomes.
67. Robertson, A. et al. (1995). Nurses’ job satisfaction and the quality of care received by patients in psychogeriatric wards.
68. Le rythme de publication peut varier entre 2 ans ou 4 ans.
69. Lorsque cet article a été rédigé à la rentrée 2018.
70. Gallup 2016 Q12® Meta-Analysis Report.
71. Business units appartenant au 99ème centile de l’échantillon.
72. Business units appartenant au 1er centile de l’échantillon.
73. Edmans, A. (2012). The Link Between Job Satisfaction and Firm Value, With Implications for Corporate Social Responsibility.
74. Edmans, A. (2011). Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices.
75. Edmans, A., Li, L., & Zhang, C. (2014). Employee Satisfaction, Labor Market Flexibility, and Stock Returns Around The World.
76. The BCG & The WFPMA. (2012). From Capability to Profitability – Realizing the Value of People Management.
77. Voir Sycomore Happy@Work et Parnassus Endeavor Fund.
78. Voir les synthèses de performances de Morningstar des fonds Sycomore Happy@Work et Parnassus Endeavor Fund.
79. Cette théorie est apparue en 2007 dans le livre “Du management au marketing des services” de Benoît Meyronin et Charles Ditandy.
80. DARES. (2016). Chiffres clés sur les conditions de travail et la santé au travail.
81. Assurance Maladie – Risques professionnels. (2018). Santé travail : enjeux & actions.
82. Assurance Maladie – Risques professionnels. (2018). Santé travail : enjeux & actions.
83. Khireddine, I. et al. (2015). La souffrance psychique en lien avec le travail chez les salariés actifs en France entre 2007 et 2012, à partir du programme MCP.
84. Surtees, P.G. et al. (2008). Psychological distress, major depressive disorder, and risk of stroke.
85. Nabi, H. et al. (2008). Positive and negative affect and risk of coronary heart disease: Whitehall II prospective cohort study.
86. Howell, R.T., Kern, M.L. & Lyubomirsky, S. (2007). Health benefits: Meta-analytically determining the impact of well-being on objective health outcomes.
87. Edwards, J.R., & Cooper, C.L. (1988). The impacts of positive psychological states on physical health: A review and theoretical framework.
88. Kiecolt-Glaser, J.K., McGuire, L., Robles, T.F., & Glaser, R. (2002). Emotions, morbidity, and mortality: New perspectives from psychoneuroimmunology.
89. Cohen, S., Doyle, W.J., Turner, R.B., Alper, C.M., & Skoner, D.P. (2003). Emotional style and susceptibility to the common cold.
90. Ostir, G.V., Markides, K.S., Peek, M. K., & Goodwin, J.S. (2001). The association between emotional well-being and the incidence of stroke in older adults.
91. Davidson, K.W., Mostofsky, E., & Whang, W. (2010). Don’t worry, be happy: Positive affect and reduced 10-year incident coronary heart disease: The Canadian Nova Scotia Health Survey.
92. Bejean, S. et al. (2005). Modelling the economic burden of diseases imputable to stress at work.
93. Trontin, C., Lassagne, M., Boini, S., & Rinal, S. (2010). Le coût du stress professionnel en France en 2007.
94. Bejean, S. et al. (2005). Modelling the economic burden of diseases imputable to stress at work.
95. DREES. (2018). Les dépenses de santé en 2017 – Résultats des comptes de la santé.
96. Ayming. (2018). 10ème Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement.
97. Assurance Maladie – Risques professionnels. (2018). Santé travail : enjeux & actions.
98. Une étude de Mozart Consulting et du groupe Apicil réalisée en 2017 a évalué le coût du mal-être au travail pour les entreprises françaises à 12 600 euros par an et par salarié.
99. World Health Organization. (2017). Mental health in the workplace Information sheet.
100. Gallup. (2017). State of the American Workplace.
101. Ministère de l’Action et des Finances Publiques. (2018). Le budget de l’État voté pour 2018 en quelques chiffres.
102. OECD. (2012). Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work.
103. World Health Organization. (2003). Investing in Mental Health.
104. De Neve, J.E. et al. (2013). The Objective Benefits of Subjective Well-Being.
105. Appleton, A.A. Buka, S.L., McCormick, M.C., Koenen, K.C., Loucks, E.B., Gilman, S.E., & Kubzansky, L.D. (2011). Emotional functioning at age 7 years is associated with C-reactive protein in middle adulthood.
106. Slopen, N., Kubzansky, L.D., McLaughlin, K.A., & Koenen, K.C. (2013). Childhood adversity and inflammatory processes in youth: A prospective study.
107. Edwards, J. R., & Cooper, C. L. (1988). The impacts of positive psychological states on physical health: A review and theoretical framework.
108. Kiecolt-Glaser, J.K., McGuire, L., Robles, T.F., & Glaser, R. (2002). Emotions, morbidity, and mortality: New perspectives from psychoneuroimmunology.
109. Cohen, S., Doyle, W.J., Turner, R.B., Alper, C.M., & Skoner, D.P. (2003). Emotional style and susceptibility to the common cold.
110. Bhattacharyya, M.R., Whitehead, D.L., Rakhit, R., & Steptoe, A. (2008). Depressed mood, positive affect, and heart rate variability in patients with suspected coronary artery disease.
111. Ong, A.D. (2010). Pathways linking positive emotion and health in later life.
112. Steptoe, A., Wardle, J., & Marmot, M. (2005). Positive affect and health-related neuroendocrine, cardiovascular, and inflammatory processes.
113. Steptoe, A., Dockray, S., & Wardle, J. (2009). Positive affect and psychobiological processes relevant to health.
114. Ostir, G.V., Markides, K.S., Peek, M.K., & Goodwin, J.S. (2001). The association between emotional well-being and the incidence of stroke in older adults.
115. Davidson, K. W., Mostofsky, E., & Whang, W. (2010). Don’t worry, be happy: Positive affect and reduced 10-year incident coronary heart disease: The Canadian Nova Scotia Health Survey.
116. Cohen, S., Doyle, W.J., Turner, R.B., Alper, C.M., & Skoner, D.P. (2003). Emotional style and susceptibility to the common cold.
117. Blanchflower, D.G., Oswald, A.J., & Stewart-Brown, S. (2012). Is psychological well-being linked to the consumption of fruit and vegetables?
118. Ashton, H., & Stepney, R. (1982). Smoking: Psychology and pharmacology.
119. Pettay, R. S. (2008). Health behaviors and life satisfaction in college students.
120. Schneider, M., Graham, D., Grant, A., King, P., & Cooper, D. (2009). Regional brain activation and affective response to physical activity among healthy adolescents.
121. Garg, N., Wansink, B., & Inman, J.J. (2007). The influence of incidental affect on consumers’ food intake.
122. Strine, T.W., Mokdad, A.H., Balluz, L.S., Gonzalez, O., Crider, R., Berry, J.T., & Kroenke, K. (2008a). Depression and anxiety in the United States: Findings from the 2006 Behavioral Risk Factor Surveillance System.
123. Strine ,T.W., Mokdad, A.H., Dube, S.R., Balluz, L.S., Gonzalez, O., Berry, J.T., Manderscheid, R., & Kroenke, K. (2008b). The association of depression and anxiety with obesity and unhealthy behaviors among community-dwelling US adults.
124. Grant,N., Wardle,J., & Steptoe, A. (2009). The relationship between life satisfaction and health behaviour: A cross-cultural analysis of young adults.
125. Kubzansky, L.D., Gilthorpe, M.S., & Goodman, E. (2012). A prospective study of psychological distress and weight status in adolescents/young adults.
126. Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The Broaden-and-Build theory of positive emotions.
127. Fredrickson, B.L., & Levenson, R.W. (1998). Positive emotions speed recovery from the cardiovascular sequelae of negative emotions.
128. Fredrickson, B.L., Mancuso, R.A., Branigan, C., & Tugade, M.M. (2000). The undoing effect of positive emotions.
129. Danner, D.D., Snowdon, D.A., & Friesen, W.V. (2001). Positive emotions in early life and longevity: Findings from the nun study.
130. Pressman, S. D., & Cohen, S. (2012). Positive emotion word use and longevity in famous deceased psychologists.
131. Wiest, M., Schuz, B., Webster, N., & Wurm, S. (2011). Subjective well-being and mortality revisited: Differential effects of cognitive and emotional facets of well-being on mortality.
132. Russ. T.C., Stamatakis, E., Hamer, M., Starr, J.M., Kivimaki, M., & Batty, G.D. (2012). Association between psychological distress and mortality: Individual participant pooled analysis of 10 prospective cohort studies.
133. Bush, D.E., Ziegelstein, R.C., Tayvack, M., Richter, D., Zahalsky, H., & Fauerbach, J.A. (2001). Even minimal symptoms of depression increase mortality risk after acute myocardial infarction.
134. Chida, Y., & Steptoe, A. (2008). Positive psychological well-being and mortality: A quantitative review of prospective observational studies.
135. Epel, E.S., Blackburn, E.H., Liu, J., Dhabhar, F.S., Adler, N.E., Morrow, J.D. et al. (2004). Accelerated telomere shortening in response to life stress.
136. Steptoe, A., & Wardle, J. (2011). Positive affect measured using ecological momentary assessment and survival in older men and women.
137. Oswald, A.J., Proto, E., & Sgroi, D. (2012). Happiness and productivity.
138. Peterson, S.J., Luthans, F., Avolio, B.J., Walumbwa, F.O., & Zhang, Z. (2011). Psychological capital and employee performance: A latent growth modeling approach.
139. Pelled, L.H., & Xin, K.R. (1999). Down and out: An investigation of the relationship between mood and employee withdrawal behavior.
140. Ashby, F.G., Valentin, V.V., & Turken, U. (2002). The effects of positive affect and arousal on working memory and executive attention.
141. Jovanovic, V., & Brdaric, D. (2012). Did curiosity kill the cat? Evidence from subjective well-being of adolescents.
142. Isen, A.M., Daubman, K.A., & Nowicki, G. P. (1987). Positive affect facilitates creative problem solving.
143. Amabile, T.M., Barsade, S.G., Mueller, J.S., & Staw, B. (2005). Affect and creativity at work.
144. George, J.M., & Zhou, J. (2007). Dual tuning in a supportive context: Joint contributions of positive mood, negative mood, and supervisory behaviors to employee creativity.
145. Baas, M., De Dreu, C.K.W., & Nijstad, B.A. (2008). A meta-analysis of 25 years of mood-creativity research: Hedonic tone, activation, or regulatory focus?
146. Davis, M.A. (2009). Understanding the relationship between mood and creativity: A meta-analysis.
147. Baron, R.A., Fortin, S.P., Frei, R.L., Hauver, L.A., & Shack, M.L. (1990). Reducing organizational conflict: The role of socially-induced positive affect.
148. Barsade, S. (2002). The ripple effect: Emotional contagion and its influence on group behavior.
149. Carnevale, P.J. (2008). Positive effect and decision frame in negotiation.
150. Forgas, J.P. (1998). On feeling good and getting your way: Mood effects on negotiator cognition and bargaining strategies.
151. Baron, R. A. (1990). Environmentally induced positive affect: Its impact on self-efficacy, task performance, negotiation, and conflict.
152. Baron, R.A., Rea, M.S., & Daniels, S.G. (1992). Effects of indoor lighting (illuminance and spectral distribution) on the performance of cognitive tasks and interpersonal behaviors: The potential mediating role of positive affect.
153. Carnevale, P.J.D., & Isen, A.M. (1986). The influence of positive affect and visual access on the discovery of integrative solutions in bilateral negotiations.
154. Lawler, E.J., Thye, S.R., & Yoon, J. (2000). Emotion and group cohesion in productive exchange.
155. Hertel, G., Neuhof, J., Theuer, T., & Kerr, N.L. (2000). Mood effects on cooperation in small groups: Does positive mood simply lead to more cooperation?
156. Lount, J. R. B. (2010). The impact of positive mood on trust in interpersonal and intergroup interactions.
157. Judge, T.A., Piccolo, R.F., Podsakoff, N.P., Shaw, J.C., & Rich, B.L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature.
158. Diener, E., Nickerson, C., Lucas, R.E., & Sandvik, E. (2002). Dispositional affect and job outcomes.
159. Graham, C., Eggers, A., & Sandip, S. (2004). Does happiness pay? An exploration based on panel data from Russia.
160. Marks, G.N., & Fleming, N. (1999). Influences and consequences of well-being among Australian young people: 1980-1995.
161. De Neve, J.-E., & Oswald, A.J. (2012). Estimating the influence of life satisfaction and positive affect on later income using sibling fixed effects.
162. Bockerman, P., & Ilmakunnas, P. (2012). The job -satisfaction-productivity nexus: A study using matched survey and register data.
163. Harter, J.K., Schmidt, F.L., Asplund, J.W., Killham, E.A., & Agrawal, S. (2010). Causal impact of employee work perceptions on the bottom line of organizations.
164. Edmans, A. (2012). The Link Between Job Satisfaction and Firm Value, With Implications for Corporate Social Responsibility.
165. Edmans, A. (2011). Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices.
166. Ifcher, J., & Zarghamee, H. (2011a). Happiness and Time Preference: The Effect of Positive Affect in a Random Assignment Experiment.
167. Aspinwall, L.G. (1998). Rethinking the role of positive affect in self-regulation.
168. Fry, P.S. (1975). Affect and resistance to temptation.
169. Guven, C. (2012). Reversing the question: Does happiness affect consumption and savings behavior?
170. Krause, A. (2012). Don’t worry, be happy? Happiness and reemployment.
171. Goudie, R., Mukherjee, S., De Neve, J.-E., Oswald, A.J., & Wu, S. (forthcoming). Happiness as a driver of risk-avoiding behavior: A conceptual framework with an application to seatbelt wearing and automobile accidents.
172. Morrison, M., Tay, L., & Diener, E. (2012). Subjective well-being across the lifespan worldwide.
173. Oishi, S., Diener, E., & Lucas, R. (2007). The optimum level of well-being: Can people be too happy?
174. Aknin, L.B., Barrington-Leigh, C.P., Dunn, E.W., Helliwell, J.F., Biswas-Diener, R., Kemeza, I., Nyende, P., Ashton-James, C.E., & Norton, M.I. (2013). Prosocial spending and well-being: Cross-cultural evidence for a psychological universal.
175. Lyubomirsky, S., King, L.A., & Diener, E. (2005). The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success?
176. Myers, D.G. (2000). The funds, friends, and faith of happy people.
177. Diener, E., & Seligman, M.E.P. (2002). Very happy people.
178. Cunningham, M.R. (1988b). What do you do when you’re happy or blue? Mood, expectancies, and behavioral interest.
179. Baron, R.A. (1987). Interviewer’s moods and reactions to job applicants: The influence of affective states on applied social judgments.
180. Baron, R.A. (1990). Environmentally induced positive affect: Its impact on self-efficacy, task performance, negotiation, and conflict.
181. Baron, R.A., Fortin, S. P., Frei, R.L., Hauver, L.A., & Shack, M.L. (1990). Reducing organizational conflict: The role of socially-induced positive affect.
182. Berry, D.S., & Hansen, J.S. (1996). Positive affect, negative affect, and social interaction.
183. Cunningham, M.R. (1988b). What do you do when you’re happy or blue? Mood, expectancies, and behavioral interest.
184. Mehl, M.R., Vazire, S., Holleran, S.E., & Clark, C.S. (2010). Eavesdropping on happiness: Well-being is related to having less small talk and more substantive conversations.
185. Lucas, R.E., Diener, E., Grob, A., Suh, E.M., & Shao, L. (2000). Cross-cultural evidence for the fundamental features of extraversion.
186. Tay, L., & Diener, E. (2011). Needs and subjective well-being.
187. Fowler, J.H., & Christakis, N.A. (2008). Dynamic spread of happiness in a large social network: Longitudinal analysis over 20 years in the Framingham Heart Study.
Share This